免费注册 | 用户登录 | 设为首页
站内搜索:
联系方式:QQ:613116699           邮箱:613116699@qq.com
为谁工作
让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!
发布日期:2017-11-3  发布人:匿名  访问人数:1259   收藏(0)

导读

先和大家分享一个管理学中有名的瓜子定律

1.无论人们喜欢与否,很容易拿起第一颗瓜子;

2.一旦吃上第一颗,就会吃第二颗、第三颗······停不下来;

3.在吃瓜子的过程中,人们可能会做一些别的事情,比如去洗手间等等,但是,回到座位上以后,都会继续吃瓜子,不需要他人提醒、督促;

为什么会这样呢?

1.嗑瓜子这种行为很简单。(操作简单)

2.每磕开一颗瓜子人们马上就会享受到一粒瓜子仁。(及时激励)

3.瓜子被一颗一颗地磕开,人们发现盘子里的瓜子在不断减少,而瓜子皮在不断增加。(成就感)

4.如果面对瓜子仁,缺少磕的过程,缺乏一种习惯的乐趣,人们也很少去拿来食用。

小小的嗑瓜子后面,实际上有一个很丰富的激励的思维和理论在里面。

1957年麦格雷戈提出了很著名的XY理论:X理论认为从人性的角度来讲人都是不愿意工作的,是需要别人给一些鞭策的。Y理论则认为人都想努力工作创造自己的价值,都是自愿自发进行工作的。

X理论和Y理论我认为是对员工整体素质的一种衡量,就个人角度来讲,我个人更多偏向X理论。因为Y理论虽然有一个价值导向,但就像一个人有两面性一样,有勤劳的一面,有懒惰的一面,不能说一个人就是X或者Y,而且整体而言,当前的员工素质可能会偏X多一些,偏Y少一些。

所以现在有一种新的理论叫Z理论,Z理论告诉我们一个员工有两面的思维,我们既要看到他懒惰的一方面,也要看到他勤奋的一方面。因此设立机制的时候,应该有正激励和负激励相结合的一种思维,而不是偏向于两个相对极端的思维方向。

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

激励员工的最有效方式是什么?

1.充分显示对员工的信任;2.给予平台、授权;3.更多发展机会;4.培训;5.认可和鼓励;6.业绩评估;7.升职机会;8.加薪;9.奖金;10.工作目标;11.工作压力;12.职业压力:末位淘汰制

整个激励设计中,有正激励,也有负激励,那么哪一些激励对员工的价值是最大的呢?说到这,立刻就会有人说,升职加薪和奖金这三个对员工来讲一定是价值最大的,因为这三个展现了对员工利益的驱动。但是不要认为这三种激励有了,就可以忽视其他方面。而且不能光有正激励,却没有压力给到他,所以,激励是一种组合,从来就不是某一个激励为王的时代,员工的激励一定是方方面面的,从内到外、从精神、荣誉到物质福利等等。

在激励的方式当中,总体分为两种方式,一种叫经济性激励,另一种是非经济性激励。

其中,对于非经济性激励来说,团队的领导艺术就变得非常的重要。大多数的管理者都非常熟悉金钱对于下属的激励作用,然而对于金钱之外的激励因素却不够重视。事实上,人们并不总是在为金钱而工作。

许多管理者会有这样的经验,一句关心的问候,一份真诚的尊重,往往会使下属更愿意听从你的吩咐。尤其当面对的是那些衣食无忧,对金钱并不是非常迫切的需要的下属时,管理者就更需要用情感来进行激励。

然后详细来谈谈经济性激励:

工资调整:通过调整员工的工资等级,强化对员工工作能力与工作结果的认同程度。

奖金分配:主要体现对员工的中短期激励,如绩效奖金、季度、年度奖金、单项奖金、项目奖金等。

晋升调配:为职务晋升和干部选拔提供依据。

职位轮换:通过分析累积考核结果的记录,发现员工不适合工作时,及时做好职位置换。让他们更好的去沉淀自己。

教育培训:通过分析记录,发现员工或个人与组织要求差距,及时有计划组织情景模式教育活动,提高干部管理能力。

沉淀激活:对于考核结果不佳的员工,逐渐成为沉淀层,如不能激活,将被淘汰。

个人发展计划:绩效考核结果反馈到个人,并进行面谈、辅导,帮助员工建立目标与能力、绩效改进计划,通过管理和激励手段,实现员工的职业成功。

股份股权激励:与公司共同发展,分享公司收益,将个人利益与公司利益相融合。

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

20世纪50年代末,赫兹伯格博士提出双因素激励理论:在所有的激励机制当中,或者企业的机制当中大致可以区分为两种机制——保健机制和激励机制,也可以叫做因子。

保健因子就是说公司有,但员工得不到激励,公司没有,员工会抱怨,是必须要给到员工的,保健因子是没有激励价值的,公司给的越多未必有价值,只是满足员工基本的需要,或者说匹配性的需要。激励因子是说公司没有,员工没有动力,如果有员工就有动力。

举个例子,比如说一个岗位的员工拿的是固定工资5000元,公司看他表现不错加了1000块钱。首先有一个短暂的激励因子,因为在加完1000块钱之后的两三个月的时间当中,员工觉得这是公司对他的认可,也增加了收入,所以他会有一段时间非常的感恩,非常努力做好工作,但是三个月之后他的动力就会慢慢的削弱,因为固定加薪的模式其实是短期的激励因子,长期来看就是保健因子。

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

所以……

给大家推荐最富高激励性的KSF薪酬绩效模式!

KSF是给员工一份加薪计划,给企业一套改善业绩的方案。它不单边给员工强压目标、任务,更强调给员工加激励加动力。不让员工只为公司而工作,更希望员工为自己而努力员工收入不是公司给的而是自己创造出来的。最终实现员工利益与企业效益高度黏合,目标一致,利益趋同。

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

KSF的主要价值是什么?

KSF通过实现“六个转化”,为企业与员工创造超价值:

  • 1、将企业目标转化为员工目标

  • 2、将企业要员工做到转化为员工自己要做到

  • 3、将笼统的职责转化为清晰的价值

  • 4、将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢

  • 5、将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任

  • 6、将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

KSF薪酬绩效模式详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

KSF薪酬绩效落地指引-四大关键(不管任何绩效模式落地导入方式都必须遵守的原则)

  • 原则1:一定要从上层开始导入(目标由上至下,计划由下至上)。

  • 原则2:要成立项目组,项目组要有激励:拿钱、做计划、总结、效果分红。

  • 原则3:K目标计划,KSF需要系统性的运行,实现PDCA循环。经营单元每周一次K目标计划会。

  • 原则4:绩效辅导,每月一次,支持落后部门、个人成长和创造。

引导员工创造价值!有效激发员工的潜能。引发共赢思维。让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬! 真正实现多劳多得!自己为自己!

让员工把工作当成自己的事业,只需这样设计激励!

真正想让员工拿着卖白粉的钱(激励),操着卖白粉的心,靠的不是口号,而是搭建合理科学机制来做到的。

  1. 分配机制的设计要符合“自私”的人性:要让员工工作就是为自己做,让员工利益和企业利益是一致的,记住:没有利益的趋同,就没有思维、行动的统一。

  2. 薪酬的设计要符合“贪婪”的人性:符合贪婪就是指我们的薪酬要有增长性,让员工能给自己加薪,但又不增加公司的成本,让“工资=利润”,只有这样,企业和员工才能实现真正的共赢。

  3. “经营企业就是经营人,经营人就是把握人性,然后满足人性!”

网站简介 | 免责声明 | 广告与合作 | 苏ICP备14031931号 | 联系我们 | 意见建议 | 综合统计